自动驾驶头部企业 Momenta 在赴港上市前，搭建了两套前后衔接、定位各异的股权激励计划——2016 年普惠型期权计划与 2025 年核心团队 RSU 计划。两套方案均属于首次公开发售前股权激励，豁免上市规则第 17 章审批，上市后统一封闭不再新增授予，形成了 "早期广覆盖、上市前锁核心" 的典型科技公司激励路径。
2016 年推出的第一套股权激励计划，核心定位是人才吸引与保留，覆盖范围极广。
覆盖对象包括公司及附属公司的雇员、董事及顾问，最终授予人数达到 1,711 人，是典型的全员普惠型方案。计划额度上限为 31,033,587 股 A 类普通股，截至最后实际可行日期已授出 30,509,410 股，占上市后总股本约 12.95%，额度基本用满。
工具设计上非常灵活，一次性配备了五类激励工具：奖励股票期权、股票增值权、受限制股票奖励、受限制股票单位奖励以及其他股票奖励，可根据不同人群灵活选用。行权价参考最近一轮融资优先股的公允价值厘定，区间为 0 至 4.04523 美元，早期加入的员工行权价极低。
归属模式设置了三种可选方案，适配不同层级员工：24 个月等额归属、首年 25% 归属后剩余 36 个月等额、首年 50% 归属后剩余 24 个月等额。期权有效期统一为授出日起十年，或截至 2031 年 12 月 19 日（孰早为准）。
临近上市推出的 2025 年股权激励计划，定位完全不同 ——只针对核心管理团队，工具单一但额度集中。
覆盖范围大幅收窄，仅限核心管理团队成员，最终仅授予 4 名高管：董事会主席兼 CEO 曹先生、执行董事兼高级副总裁夏博士、孙博士、孙女士。计划总额度为 17,207,372 股 A 类普通股，占上市后总股本约 7.31%，全部授出，人均超过 430 万股。
工具采用单一限制性股票单位（RSU），授予时无需支付对价。其中 CEO 一人独占 9,980,285 股，占总股本 4.24%，其余三位高管各获 200 万～260 万股不等。
归属机制是这套计划的设计亮点—— 并非简单的时间分期，而是分七等份逐步归属，触发条件为达到特定估值目标，将核心团队的个人收益与公司估值增长深度绑定，属于典型的里程碑式激励。
上市合规安排也提前做了铺垫：根据上市规则第 10.08 (4) 条，公司可自上市日期起六个月内，就已满足归属条件的 RSU 发行普通股，避免了上市后集中解锁对股价的冲击。
第一，双层架构实现分层激励。 2016 年计划广覆盖、工具多，解决成长期招人留人的基础问题；2025 年计划精准打击核心四人，用大额 RSU 绑定上市关键期的管理层利益。一宽一窄，各司其职。
第二，归属逻辑与公司阶段匹配。 早期用时间型归属，重在留人；上市前用估值里程碑归属，重在冲业绩。两套计划的归属设计都与当时的公司发展目标高度一致。
第三，控制权变更与上市衔接考虑周全。 两套计划均设置了控制权变更加速条款，保障并购场景下的激励有效性；同时提前规划了上市后的股份发行通道，合规风险前置消化。
整体来看，Momenta 的股权激励方案是科技公司从创业到上市全周期激励设计的典型样本：早期铺开、中期迭代、上市前集中绑定核心，工具由繁到简、覆盖由广到精，完整呼应了企业不同阶段的人才战略需求。
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